省委骆惠宁书记强调：“山西国资国企改革，已到了‘非改不可、不彻底改不行、不抓紧改不行’的历史关口，不能再错过‘窗口期’，不能把问题留给后人。”2017年集团公司六届一次职代会提出，“革”字破题，以人为先，深化人力资源配置改革。宏圣公司也在企业和人力资源改革方面提出了多项要求。在推进人力资源配置改革的大势驱使下，人力资源管理也已经到了“非改不可，不彻底改不行、不抓紧改不行”的紧要关口。为了着力破除束缚人才发展的思想观念，充分激发各类人才的创造活力，运盛公司决定先试先行。作为宏圣公司首家实行人力资源改革的单位，在员工思想波动以及各方面压力下，运盛公司毅然开始了“大刀阔斧”的改革之举，成为了第一个吃螃蟹的人。
今年以来，运盛公司着力深化人力资源配置，本着全员下岗、竞聘上岗的原则，最大程度地盘活现有人力资源，解决企业冗员转岗、分流工作难题。4月5日，运盛公司成立“三定”工作改革领导组，将原有的19个机关部室全部撤销，整合为10个部室，机构得到大幅缩减，随之采用全员下岗、公开竞聘、不任自免的形式，面向该公司全体干部职工进行公开竞聘。4月10日，14名职工参加部门正职公开竞聘，10名职工成功竞聘成为部门正职。4月21日-23日，79名职工积极参加部门副职、一线副经理的公开竞聘，34名优秀人才脱颖而出，成功竞聘上岗，副职以上职数从102精减到86。连续4天33个小时的竞聘面试，涌现出了一批专业技能强、综合素质优、培养潜力大的优秀人才，他们积极响应企业改革的号召，展示了自己的能力和风采，阐述了自己的“施政纲领”。
随着中层管理人员的确定，运盛公司将把公开竞聘这种“赛马”的形式常态化，末位淘汰，一年一聘，充分贯彻干部“能上能下”的良性用人机制，给予优秀人才展示才华的舞台。在传统思想中，企业的要职是要靠阅历和年龄来作为支撑，但运盛公司的人力资源改革将一部分有创新意识，有干事创业激情的年轻人放在管理岗位，提高了工作效能，在企业营造了一种积极进取的氛围，让真干者有职位，让实干者得实惠。
运盛公司负责人郭晋光介绍：“这次部室整合和竞聘上岗，是企业人力资源改革迈出的关键一步，既体现企业‘能者上、庸者下’的用人原则，也是企业实现瘦身健体的重要举措，这样的竞争激励机制，还能充分调动广大干部职工的积极性和创造性，比如总经理助理，以前平均年龄在40多，竞聘后我们专门为这个团队补给了三名优秀青年，他们是专职的总经理助理，而且都是80后，是实实在在的新鲜血液。通过一年一聘这样的形式，敦促他们全面提升自己的专业素养和实力，让这些青年人迅速成长成才，为企业管理层培养后备力量，真正为企业的发展添翼。”
参加竞聘的运盛公司员工张家峰这样说：“一直以为公司的人力资源改革会不会又是一阵风吹过，树枝摇晃树干岿然不动，但随着4月10日机关部室正职竞聘的结束，各部门副职的竞聘马上开始，我猛然发现，这次人事改革要玩真的。虽然上班才三年半，但是当初刚从校园出来时的意气风发，慷慨激昂似乎被国企沉闷的工作环境养出了一些惰性，书看得少了，酒喝得多了，连曾经喜爱的运动热情也减了一大半。可公司的人力资源改革告诉我们，我们是企业的未来，也许就在10年之后，都会为企业各个岗位的骨干。这仿佛成为一根导火线，重新燃起了那颗落有灰尘的上进心，它拂尘而出，砰砰作响。”
运盛公司的人力资源改革不仅使干部队伍得到了精简和优化，而且进一步转变了干部队伍原有的懒政、不作为情况，激发了广大员工干事创业的热情。对于那些表现优异但因岗位职数有限没有竞聘成功的职工，运盛公司将其列入重点培养序列，通过纳入后备干部库、重要岗位锻炼、跟踪培养等多种形式，积极鼓励其参加空缺管理岗位的竞聘活动，为其创造良好的选人用人环境，构建起运盛公司后备人才梯队，保证企业人力资源的延续性。
