主讲嘉宾 彭荣模
人力资源话题多多，讲座妙趣横生，现场观众不时会心一笑
只讲事业不讲收入、只讲钞票不讲需求、忽视赞美激励……
文/金羊网记者 程行欢 摄影/金羊网记者 周巍
企业管理者和HR最关心的问题之一，莫过于如何有效激励员工。然而，虽然所有人都知道重要性，但并非所有人都能够做出正确的决断，制定正确的制度。“员工把完成某项工作后能及时得到经理的赞扬，列为所有激励中最重要的，但是58%的管理者都不这样认为。”实力派人力资源专家彭荣模提醒企业管理者，一句不经意的赞扬，很多时候抵得上各种物质的激励。凭借丰富的实操经验，夹杂着各种案例，他的这场讲座妙趣横生。而这次讲座的主题，就是澄清人力资源管理中的各种误区，有效解决员工激励问题。
A激励足够 猪也能上树
韦恩·蒙迪的《人力资源管理》提到，影响企业提高生产率的因素有8个因素，其中员工激励排在第一位。“工作绩效=个人能力×激励，但是现在却存在着相当多的误区。”彭荣模说。激励到底有多重要？他借用洛克菲勒的一句话来说，“即便是一头猪，好好被夸奖一番,它就能爬上树去。”这个比喻话糙理不糙，阐释了激励对于一个员工和一个企业的价值。“将心比心，任何一个人,包括人力资源管理者在内，如果上司天天说你这个没做好,那个没做好，你肯定没办法在这个企业发挥太多价值。”
激励有多大的价值？彭荣模借用哈佛大学一位教授的话来说，世界上的每一个人都是一个巨大宝藏，表现出来的才华不到潜能的15%，还有85%有待释放，而管理者的使命就是把潜藏的85%潜能释放。
这一说法在医学上已有所佐证，人的大脑终其一生，真正有效激活的脑细胞只有8%-10%左右。爱因斯坦在去世后捐出遗体供科学研究，而这样的天才，大脑激活的脑细胞也没有超过15%。因此，激励有巨大空间，领导必须有激励意识，最大限度地激发员工的潜能。
管理经典著作《一分钟经理人》中指出，广泛研究证明，员工把完成某项工作后能及时得到经理的赞扬列为所有激励中最重要的，但是58%的管理者都不这样认为，不会给予及时和应有的赞扬。
B员工激励中的三大误区
在彭荣模看来，目前的人力资源管理工作中，存在着很多误区。
误区1 只讲事业 不讲收入
只讲事业不讲收入，这已经成为员工激励中的第一大误区。很多高管希望员工不看重经济收入，更看重自己的事业和职业。“这是一个很现实的问题，如果生存都是问题，哪还谈得到什么事业与发展？”彭荣模认为，企业的领导不能忽略员工的经济利益与需求，不能天天唱高调。
钱有多重要呢？“高薪是企业发展的第一推动力！”彭荣模用华为掌门人任正非的话来阐释，最近的一个公开数据是，华为员工去年人均年薪52万-60万元。他认为，这样的企业管理者非常实在，企业创造经济效益，从而为社会创造社会效益，而企业的员工应该是最直接的受惠者。
反之，就算一个企业历史再悠久，品牌再强，但只要待遇低了，就没有能力持久吸引和留住人才。彭荣模服务的一家百年老字号，已有300多年的历史。最近这几年因为转型不成功，出现了困境。该企业的高管曾表示，企业效益越差，人才流失越多，人才流失越多，企业效益更差，这是恶性循环。很多老员工在企业工作了二十多年，离开时忍不住流下了眼泪，不是他们不热爱企业，而是实在生活困难需要用钱。
误区2 只讲钞票 不讲需求
但是，只讲金钱奖励，就能全方位的激励员工提升工作效率了吗？那也未必。管理人员可以反过来思考一个问题，是不是发的钱越多，忠诚度越高，员工积极性更高？答案是否定的。拿破仑有句名言是：你给士兵加几块钱的薪水，他不会为你好好打仗，可是一旦你能够激励他的情绪，他会为你战死沙场。
任正非也有很多关于非物质激励的观点——“非物质激励要系统性地规划，不是发个奖章就行了。这方面俄罗斯军队就做得很优秀，俄罗斯在阅兵典礼上永远有一个老兵方队，这个很有震撼力，对军队的激励作用很大。”
彭荣模认为，唯金钱论也是一个误区。最好是钱与精神激励结合，最主要则是在非物质激励上有所创新。
两位经济学家通过对行为经济学适应性效应的研究，总结出了人们对于金钱刺激和精神刺激的两种普遍行为反应。
例子1、张三夫妻长期坚持买彩票，亲戚笑他们做白日梦。但有一天，他们果然中了500万元大奖。他们俩半年后的幸福指标如何呢？例子2、普通三口之家，夫妻俩有个可爱的小宝贝，但某天小宝贝发生车祸离世，两夫妻半年后心态如何？
结果，经济学家历时22年，通过对全球一系列真实事件进行研究后得出了一个结论：物质刺激边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好。
误区3 满意度高 绩效也高
还有一个误区，员工的高满意度会带来高绩效么？彭荣模在做企业咨询工作时，会碰到很多公司年底时会做员工满意度调查。调查结果一出来，很多企业管理者看完报告都很生气，因为无论企业效益多好，发了多少钱，员工总会为薪酬问题觉得委屈。他曾与一位企业领导人商谈，对方向他吐槽，企业员工工资已经高于同行30%，企业也年年加薪，甚至前台的收入都有年薪18万元，但每年搞的调查却显示，钱即使越发越多，员工还是都对薪酬最不满意。
彭荣模指出，这是一个普遍的心理现象。这里存在两个问题，一是永恒不对称原理，“管理人员永远觉得钱发的多了，而员工永远觉得少了”；二是公平理论，每个员工内心都有一杆秤，都把自己的回报和努力和别人的回报和努力做比较，看看公平不公平。因此，社会存在普遍心理现象是，总觉得付出的比别人多，得到的比人少。
C激励员工也有三大法宝
莫把激励因素变保健因素
企业给予员工的回报，一般可以分为两类，保健因素和激励因素。保健因素是指激励员工的因素已经日常化，无论做到如何精致，员工的积极性也不会提高，但一旦出现不到位的情况，员工立刻产生不满情绪。反之的激励因素是指，如果做的不够好，员工并不在意，但是只要做好了，积极性会明显提高。
彭荣模举了几个例子来解释什么是“保健因素”：一家企业老总每年发三套劳保服给工人，别的企业每年只发一套劳保服，但是没有一个员工感激他，这个老总因此抱怨人心不足蛇吞象。还有一家企业为了激励员工，宣布每个月提前10天发工资。“以上两个例子都是保健因素。”他表示，劳保服是避免受伤，是典型的保健因素，员工有没有都无所谓；而提前10天发工资，则是无聊的创新。
企业管理人员或人力资源管理者最好将企业的福利列一个清单，将长期不变的普惠制福利转变为动态的激励制，并对失效的项目立即改变，重新进行创新。
差异化激励才有效
彭荣模认为，最有效的激励必须了解员工最在意什么，最想要什么，这就是期望激励理论。世界上每个人，做事必有其动机，这些动机分为四大类——经济动机、社会动机、道德动机和休闲动机。经济动机就是经济收入、钱；社会动机即是社会地位、是否受到尊敬、获得荣誉、参与管理、获得提职等等；道德动机是指一部分人觉得帮助他人，尽到社会责任能够实现自我价值，比如感动中国的入选人物等；休闲动机是指很多人有休闲放松的需求。
经济学家认为，每个人在特定时刻的主导动机或者说是主要需求点，只可能是四种动机中的一类，最多不会超过两类。一个人主导动机不一样，行为就不一样，结果也不一样。因此，一位企业管理人员必须针对不同的员工需求设置管理措施，这回对员工的行为产生重要影响。如果吻合了其当前动机，都是有效的。反之，如果抓不到员工的主导动机，则无论做什么都是隔靴搔痒。
要让激励措施“想象之中意料之外”
在具体的方法论上，彭荣模认为，最好的方式是现实主义+浪漫主义。比如水泊梁山对于聚义好汉们的激励可以用12个字概括：“大碗喝酒，大块吃肉，替天行道”。其中“大碗喝酒、大块吃肉”是目前马上实现的现实主义，而“替天行道”则是寄托了理想和精神的浪漫主义。
在达到激励员工的效果上，一定要让激励措施“想象之中，意料之外”，这是真正能够激发员工积极性的八字要诀。在一个企业制度完善与明确的前提下，领导以诚信待人，事先明确激励励措施，但如果最后的激励能够超出员工预期，则能达到最好的激励效果。比如，当领导宣布一个项目结束之后，每个员工可以拿到800元的奖励，但最后却每人发了1000元，则能极大地鼓舞士气。反之，如果领导宣布一个项目结束后，尽量给大家争取1000元的奖励，但最后只发了800元，则反而起到了相反的激励作用。
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九大非物质激励办法
“一个真正有效的管理，要管到员工心坎里，要管理到心服口服。真正激励员工时，一定要了解员工最想要什么，是要钞票，还是要面子，还是要升职，然后对症下药。如果他很希望提升做主管，但你老是给他加薪，他当然不反对，但没有抓到他痛点。”彭荣模这样分析。
对症下药，也就是提出符合员工内心期望的激励，这就是管理学上的期望理论。那么，除了金钱激励外，非物质激励有哪些呢？彭荣模列举了九大方式。分别包括——愿景激励、赞美激励、荣誉激励、晋升激励、情感激励、培训激励、竞争激励、授权激励、餐饮娱乐激励。
精彩 问答
问：对员工的九大非物质激励，接受度最高的是哪种策略？
答：最简单有效的是赞美激励。但60%的企业管理人员却不够重视，他们往往认为员工做得好是应该的。没想过及时激励和主动激励，是成本最低的激励模式。即使是给予了及时的激励，但很多管理人员也往往谈得比较宽泛，起不到应有的作用。
举个例子，对于上个星期加班的小李，管理人员如果宽泛的赞扬，是这样表达：“上个礼拜小李做得不错，大家给点掌声。”但这并不是有效的赞美激励。懂得如何去表达的管理人员应该将激励内容具体化：“上个礼拜小李有三个晚上加班，其中有一个晚上是自己做完了活以后，主动帮助小王处理材料，这种敬业和互助精神值得我们学习，大家给点掌声。”
问：我们公司委托第三方做员工敬业度调查已经5年了，有两个问题，第一，即使给予一定奖励，员工参与积极性不是很大；第二，即使匿名调查员工也会很有顾虑。怎么提高员工的积极性，并且敞开心扉呢？
答：我不主张每年去搞这样的调查，不仅费用高，而且员工经常被挑中后会有想法。因此，被选中的员工交叉重复的比率要控制，但这又带来一个问题，会影响重测样本。此外，参与调查的人是不是要给予激励一定要慎重，否则很难保证可信度。
